Review Jurnal Psikologi Manajemen
Nama: Eva Jayanti Ruspita
NPM: 12512573
Kelas: 3PA08
REVIEW JURNAL
EVALUASI DAN
PENGEMBANGAN SISTEM PENILAIAN KINERJA
PADA PT HKS
Karya: Annisa
Wijayanti, Supra Wimbarti
Fakultas
Psikologi Universitas Gadjah Mada
Jurnal: Jurnal
Psikologi Undip
Volume: Vol. 11
No. 2
Tahun: Oktober
2012
A.
LATAR
BELAKANG
Penilaian kerja menurut pendapat Robert L. Mathis dan
John H. Jackson (2006,
p382)
pada dasarnya adalah proses mengevaluasi kinerja karyawan, seberapa baik
karyawan melakukan pekerjaan mereka jika dibandingkan dengan seperangkat
standar, dan kemudian mengkomunikasikan informasi tersebut pada karyawan. Dalam
penilaian kinerja melibatkan komunikasi dua arah yaitu antara pengirim pesan
dengan penerima pesan sehingga komunikasi dapat berjalan dengan baik. Penilaian
kinerja dilakukan untuk memberi tahu karyawan apa yang diharapkan pengawas untuk
membangun pemahaman yang lebih baik satu sama lain.
Penggunaan
sistem penilaian kinerja antara lain adalah dapat membuat keputusan yang lebih
baik, kepuasan dan motivasi karyawan yang lebih tinggi, komitmen yang lebih
kuat terhadap perusahaan, sehingga perusahaan bisa menjadi lebih efektif
(Steensma & Visser, 2007). Penilaian yang efektif memiliki lima kriteria
yaitu validitas yang dapat terlihat dari faktor-faktor penilaian, reliabilitas
atau konsistensi penilaian, diskriminatif atau dapat membedakan hasil
penilaian, bebas bias, dan relevan atau sesuai dengan situasi serta kondisi
kinerja (Kane & Lawler, 1982).
Sistem penilaian
kinerja terkadang dapat berjalan tidak lancar, salah satu sebabnya adalah tidak
adanya rasa memiliki karena karyawan tidak dilibatkan dalam proses sehingga mereka
tidak terlatih, serta perbedaan kredibilitas atasan sebagai penilai (Gabris
& Ihrke, 2000; Grote, 2002). Di sisi lain faktor subjektivitas seperti
diskriminasi dalam lingkungan kerja, budaya, ras, jenis kelamin, struktur
organisasi, stereotip umum, distorsi persepsi, dan perilaku sosial juga dapat
mempengaruhi (Cox & Nkomo, 1986; Gundersen, Tinsley, & Terstra, 1996;
Kreitner & Kinicki, 2001; Tata, 2005; Millmore, Biggs, & Morse, 2007). Penilaian
kinerja yang efektif memiliki pengukuran yang akurat, mekanisme penguatan,
mampu mengidentifikasi kekurangan, dan memberikan informasi sebagai umpan balik
kepada karyawan agar dapat meningkatkan kinerja mereka di masa yang akan datang
(Schneier & Beatty, 1982).
B.
PERMASALAHAN
DAN TUJUAN
Permasalahan
yang diangkat dalam jurnal ini adalah sistem penilaian kinerja yang telah ada
menurut karyawan sudah cukup untuk menggambarkan perilaku kinerja mereka secara
umum, namun kurang mampu menggambarkan perbedaan kinerja antar bagian karena
semua karyawan dinilai berdasarkan perilaku yang sama. Hal ini memunculkan
pertanyaan, apakah sistem penilaian kinerja yang kurang tepat akan menghambat
proses penilaian kinerja dan manajemen karir karyawan? Secara garis besar,
penelitian ini akan mengevaluasi dan mengembangkan sistem penilaian kinerja
yang ada dan memberikan gambaran mengenai proses tersebut.
Berdasarkan permasalahan
tersebut, tujuan dari penelitian ini adalah untuk mengevaluasi dan
mengembangkan sistem penilaian kinerja yang telah ada dan menggambarkan proses
pengembangan sistem penilaian kinerja di sebuah perusahaan ritel dan pasar
swalayan.
C.
PARTISIPAN
DAN METODE
Subjek
penelitian adalah manajemen PT HKS, yang akan mengambil dua bagian yaitu bagian
kasir dan bagian operasional yang terbagi lagi menjadi dua yaitu operasional
pramuniaga fashion dan pramuniaga super-market sebagai perwakilan subjek dalam
pengembangan sistem penilaian kinerja. Metode yang digunakan dalam penelitian
ini adalah kualitatif yaitu pengumpulan data dilakukan melalui dokumen
perusahaan, wawancara dan observasi dengan beberapa karyawan yaitu koordinator
bagian kasir, bagian fashion, di
bagian supermarket, serta supervisor masing-masing bagian dan juga supervisor
personalia.
D.
HASIL
Hasil dari
wawancara yang telah dilakukan menunjukkan bahwa para karyawan yang telah
bekerja sejak awal berdirinya perusahaan mendapatkan penilaian kinerja setahun
sekali, yang diberikan oleh atasan langsung. Beberapa karyawan lama dengan masa
kerja di atas empat tahun, mengaku pernah mendapatkan penilaian kinerja sebanyak
satu atau dua kali, namun mereka tidak mengingat kapan terakhir kali mereka
mendapatkan penilaian tersebut. PT HKS telah memiliki sistem penilaian kinerja
yang juga telah mengalami perubahan dan perbaikan satu kali, namun ketika
perusahaan berada dalam fase berkembang seperti saat ini mereka lebih memfokuskan
pada perluasan bisnis sehingga penilaian kinerja karyawan terabaikan.
Penilaian yang
pernah mereka terima cukup menggambarkan perilaku kerja mereka secara umum,
namun belum dapat membedakan perilaku kerja karyawan antar area atau divisi,
meskipun penilaian tersebut sudah direvisi satu kali oleh supervisor
personalia. Selain lembar penilaian yang lebih rinci dan dapat membedakan
perilaku kerja antar bagian, waktu yang digunakan untuk melakukan penilaian kinerja
juga mengalami hambatan yaitu tidak adanya jadwal penilaian yang dapat
digunakan sebagai acuan.
E.
KESIMPULAN
Sistem penilaian
kinerja yang tidak terlaksana dengan baik akan mempengaruhi persepsi karyawan
terhadap manfaat dari sistem itu sendiri. Selain itu, karyawan juga akan merasa
tidak mendapat perhatian dari perusahaan akan kontribusi mereka terhadap
perkembangan perusahaan serta memunculkan persepsi negatif mengenai proses
manajemen karir ataupun promosi yang ada bagi karyawan.
Evaluasi dan
pengembangan sistem penilaian kinerja menggunakan strategi manajemen kinerja
dari Grote mampu menjadi salah satu langkah sebagai solusi dalam pembuatan
sistem penilaian kinerja baru. Seiring berjalannya waktu, perusahaan dapat
berkembang dan menjadi lebih besar dalam menjalankan bisnisnya. Adanya evaluasi
dan pengembangan sistem penilaian kinerja yang sesuai dengan kebutuhan
karyawan, membuat perusahaan mampu menjadi jembatan antara karir dan potensi
karyawan seiring perkembangan perusahaan di masa yang akan datang.
