Review Jurnal Psikologi Manajemen

Nama: Eva Jayanti Ruspita

NPM: 12512573

Kelas: 3PA08

REVIEW JURNAL

EVALUASI DAN PENGEMBANGAN SISTEM PENILAIAN KINERJA

PADA PT HKS

Karya: Annisa Wijayanti, Supra Wimbarti

Fakultas Psikologi Universitas Gadjah Mada

Jurnal: Jurnal Psikologi Undip

Volume: Vol. 11 No. 2

Tahun: Oktober 2012

A.    LATAR BELAKANG

Penilaian kerja menurut pendapat Robert L. Mathis dan John H. Jackson (2006, p382) pada dasarnya adalah proses mengevaluasi kinerja karyawan, seberapa baik karyawan melakukan pekerjaan mereka jika dibandingkan dengan seperangkat standar, dan kemudian mengkomunikasikan informasi tersebut pada karyawan. Dalam penilaian kinerja melibatkan komunikasi dua arah yaitu antara pengirim pesan dengan penerima pesan sehingga komunikasi dapat berjalan dengan baik. Penilaian kinerja dilakukan untuk memberi tahu karyawan apa yang diharapkan pengawas untuk membangun pemahaman yang lebih baik satu sama lain.

Penggunaan sistem penilaian kinerja antara lain adalah dapat membuat keputusan yang lebih baik, kepuasan dan motivasi karyawan yang lebih tinggi, komitmen yang lebih kuat terhadap perusahaan, sehingga perusahaan bisa menjadi lebih efektif (Steensma & Visser, 2007). Penilaian yang efektif memiliki lima kriteria yaitu validitas yang dapat terlihat dari faktor-faktor penilaian, reliabilitas atau konsistensi penilaian, diskriminatif atau dapat membedakan hasil penilaian, bebas bias, dan relevan atau sesuai dengan situasi serta kondisi kinerja (Kane & Lawler, 1982).

Sistem penilaian kinerja terkadang dapat berjalan tidak lancar, salah satu sebabnya adalah tidak adanya rasa memiliki karena karyawan tidak dilibatkan dalam proses sehingga mereka tidak terlatih, serta perbedaan kredibilitas atasan sebagai penilai (Gabris & Ihrke, 2000; Grote, 2002). Di sisi lain faktor subjektivitas seperti diskriminasi dalam lingkungan kerja, budaya, ras, jenis kelamin, struktur organisasi, stereotip umum, distorsi persepsi, dan perilaku sosial juga dapat mempengaruhi (Cox & Nkomo, 1986; Gundersen, Tinsley, & Terstra, 1996; Kreitner & Kinicki, 2001; Tata, 2005; Millmore, Biggs, & Morse, 2007). Penilaian kinerja yang efektif memiliki pengukuran yang akurat, mekanisme penguatan, mampu mengidentifikasi kekurangan, dan memberikan informasi sebagai umpan balik kepada karyawan agar dapat meningkatkan kinerja mereka di masa yang akan datang (Schneier & Beatty, 1982).

B.     PERMASALAHAN DAN TUJUAN

Permasalahan yang diangkat dalam jurnal ini adalah sistem penilaian kinerja yang telah ada menurut karyawan sudah cukup untuk menggambarkan perilaku kinerja mereka secara umum, namun kurang mampu menggambarkan perbedaan kinerja antar bagian karena semua karyawan dinilai berdasarkan perilaku yang sama. Hal ini memunculkan pertanyaan, apakah sistem penilaian kinerja yang kurang tepat akan menghambat proses penilaian kinerja dan manajemen karir karyawan? Secara garis besar, penelitian ini akan mengevaluasi dan mengembangkan sistem penilaian kinerja yang ada dan memberikan gambaran mengenai proses tersebut.

Berdasarkan permasalahan tersebut, tujuan dari penelitian ini adalah untuk mengevaluasi dan mengembangkan sistem penilaian kinerja yang telah ada dan menggambarkan proses pengembangan sistem penilaian kinerja di sebuah perusahaan ritel dan pasar swalayan.

C.     PARTISIPAN DAN METODE

Subjek penelitian adalah manajemen PT HKS, yang akan mengambil dua bagian yaitu bagian kasir dan bagian operasional yang terbagi lagi menjadi dua yaitu operasional pramuniaga fashion dan pramuniaga super-market sebagai perwakilan subjek dalam pengembangan sistem penilaian kinerja. Metode yang digunakan dalam penelitian ini adalah kualitatif yaitu pengumpulan data dilakukan melalui dokumen perusahaan, wawancara dan observasi dengan beberapa karyawan yaitu koordinator bagian kasir, bagian fashion, di bagian supermarket, serta supervisor masing-masing bagian dan juga supervisor personalia.

D.    HASIL

Hasil dari wawancara yang telah dilakukan menunjukkan bahwa para karyawan yang telah bekerja sejak awal berdirinya perusahaan mendapatkan penilaian kinerja setahun sekali, yang diberikan oleh atasan langsung. Beberapa karyawan lama dengan masa kerja di atas empat tahun, mengaku pernah mendapatkan penilaian kinerja sebanyak satu atau dua kali, namun mereka tidak mengingat kapan terakhir kali mereka mendapatkan penilaian tersebut. PT HKS telah memiliki sistem penilaian kinerja yang juga telah mengalami perubahan dan perbaikan satu kali, namun ketika perusahaan berada dalam fase berkembang seperti saat ini mereka lebih memfokuskan pada perluasan bisnis sehingga penilaian kinerja karyawan terabaikan.

Penilaian yang pernah mereka terima cukup menggambarkan perilaku kerja mereka secara umum, namun belum dapat membedakan perilaku kerja karyawan antar area atau divisi, meskipun penilaian tersebut sudah direvisi satu kali oleh supervisor personalia. Selain lembar penilaian yang lebih rinci dan dapat membedakan perilaku kerja antar bagian, waktu yang digunakan untuk melakukan penilaian kinerja juga mengalami hambatan yaitu tidak adanya jadwal penilaian yang dapat digunakan sebagai acuan.

E.     KESIMPULAN

Sistem penilaian kinerja yang tidak terlaksana dengan baik akan mempengaruhi persepsi karyawan terhadap manfaat dari sistem itu sendiri. Selain itu, karyawan juga akan merasa tidak mendapat perhatian dari perusahaan akan kontribusi mereka terhadap perkembangan perusahaan serta memunculkan persepsi negatif mengenai proses manajemen karir ataupun promosi yang ada bagi karyawan.

Evaluasi dan pengembangan sistem penilaian kinerja menggunakan strategi manajemen kinerja dari Grote mampu menjadi salah satu langkah sebagai solusi dalam pembuatan sistem penilaian kinerja baru. Seiring berjalannya waktu, perusahaan dapat berkembang dan menjadi lebih besar dalam menjalankan bisnisnya. Adanya evaluasi dan pengembangan sistem penilaian kinerja yang sesuai dengan kebutuhan karyawan, membuat perusahaan mampu menjadi jembatan antara karir dan potensi karyawan seiring perkembangan perusahaan di masa yang akan datang.