Pentingnya Komunikasi Dalam Manajemen

Nama: Eva Jayanti Ruspita

Kelas: 3PA08

NPM: 12512573

Psikologi Manajemen

Komunikasi Dalam Manajemen

Komunikasi adalah suatu proses penyampaian informasi (pesan, ide, gagasan) dari satu pihak kepada pihak lain. Menurut Everett M. Rogers komunikasi adalah proses suatu ide dialihkan dari satu sumber kepada satu atau banyak penerima dengan maksud untuk mengubah tingkah laku mereka. Pada umumnya, komunikasi dilakukan secara lisan atau verbal yang dapat dimengerti oleh kedua belah pihak. apabila tidak ada bahasa verbal yang dapat dimengerti oleh keduanya, komunikasi masih dapat dilakukan dengan menggunakan gerak-gerik badan, menunjukkan sikap tertentu, misalnya tersenyum, menggelengkan kepala, mengangkat bahu. Cara seperti ini disebut komunikasi nonverbal.

Mengapa komunikasi ini penting dalam manajemen? Komunikasi memiliki hubungan yang erat dengan kepemimpinan. Kepemimpinan yang baik dibangun oleh komunikasi yang baik juga antar anggotanya sehingga memiliki tujuan yang selaras antara anggota dan pemimpinnya. Rogers (1969) mengatakan “Leadership is Communication. Kemampuan berkomunikasi akan menentukan berhasil tidaknya seorang pemimpin dalam melaksanakan tugasnya.

Proses Komunikasi yang efektif memungkinkan manejer untuk melaksanakan tugas-tugas mereka. Informasi harus dikomunikasikan kepada anggotanya agar mereka mempunyai dasar perencanaan dan agar rencana-rencana itu dapat dilaksanakan. Pengorganisasian memerlukan komunikasi dengan bawahan tentang penugasan mereka. Pengarahan mengharuskan manajer untuk berkomunikasi dengan bawahannya agar tujuan kelompok dapat tercapai. Jadi seorang manajer akan dapat melaksanakan fungsi-fungsi manajemen melalui interaksi dan komunikasi dengan pihak lain.

Komunikasi yang baik juga dapat menjalin hubungan yang baik antara atasan dengan karyawan atau karyawan antar karyawan. Sehingga tidak terjadi perselisihan antar karyawan karena salah paham. Berikut ini beberapa peran komunikasi, yaitu:

1.      Menciptakan kepuasan kerja

Jika lingkungan kerja ramah dimana bawahan didorong untuk mengkomunikasikan ide-ide mereka kepada manajer mereka mengenai pekerjaan terkait, dan umpan balik mereka diberikan pertimbangan, akan memotivasi karyawan untuk bekerja lebih baik dan membuat mereka merasa dihargai dalam perusahaan.

2.      Menyelesaikan konflik

Komunikasi yang terbuka di tempat kerja dapat membantu mencegah dan menyelesaikan konflik.

3.      Meningkatkan produktivitas

Setiap perusahan memiliki seperangkat visi dan misi yang jelas. Manajer harus dapat mengkomunikasikan hal itu kepada karyawan dan memastikan bahwa semua anggota timnya bekerja menuju tujuan yang sama. Manajer juga perlu mengkomunikasikan kepada karyawannya akan pekerjaan, tanggung jawab, dan tugas mereka.

4.      Pembentukan hubungan

Komunikasi terbuka, baik antara karyawan dan manajer atau antara manajemen dan karyawan, mengarah pada pembentukan hubungan pribadi dan professional yang lebih baik. Hal ini membuat karyawan merasa benar-benar peduli dan dihargai, dan mereka lebih cenderung untuk tetap setia kepada perusahaan.

5.      Pemanfaatan sumber daya

Jika sebuah perusahaan menghadapi masalah, krisis, dan konflik akibat miskomunikasi antara karyawan, menyebabkan penundaan yang tidak perlu dalam pekerjaan sehari-hari. Hal ini menyebabkan pemborosan sumber daya dan menurunkan produktivitas kerja secara keseluruhan. Jadi lingkungan komunikasi yang baik adalah suatu keharusan bagi setiap perusahaan untuk lebih memanfaatkan sumber daya dan meningkatkan produktivas.

Pentingnya komunikasi di tempat kerja dapat diringkas dalam dua kata, ‘kepuasan kerja’. Jika karyawan puas bekerja dalam suatu perusahaan, tidak menyangkal fakta bahwa masa depan perusahaan benar-benar terjamin.

Stres dan Konflik Dalam Manajemen

Nama : Eva Jayanti Ruspita

NPM : 12512573

Kelas : 3PA08

Psikologi Manajemen

Stres dan Konflik dalam Manajemen

Konflik dalam manajemen

Dalam suatu organisasi, perselisihan atau konflik adalah hal yang sering terjadi dan tidak dapat dihindari. Konflik dapat memberikan pengaruh positif atau negatif. Konflik organisasi adalah ketidaksesuaian paham antara dua orang anggota organisasi atau lebih, yang timbul karena fakta bahwa mereka harus berbagi dalam hal mendapatkan sumber-sumber daya yang langka atau aktivitas-aktivitas pekerjaan, dan atau karena fakta bahwa mereka memiliki status-status, tujuan-tujuan, nilai-nilai atau persepsi-persepsi yang berbeda-beda (Stoner & Wankel. 1980:216).

Konflik dalam organisasi timbul sebagai adanya masalah-masalah komunikasi, hubungan pribadi, atau struktur organisasi. Menurut Handoko (1995:354), penyebab konflik adalah sebagai berikut:

1.      Komunikasi

Salah pengertian berkenaan dengan kalimat, bahasa yang sulit dimengerti, atau informasi yang mendua dan tidak lengkap, serta gaya individu manajer yang tidak konsisten.

2.      Struktur

Pertarungan kekuasaan antar departemen dengan kepentingan-kepentingan atau sistem penilaian yang bertentangan, persaingan untuk memperebutkan sumber daya yang terbatas atau saling ketergantungan dua atau lebih kelompok-kelompok kegiatan kerja untuk mencapai tujuan mereka.

3.      Pribadi

Ketidaksesuaian tujuan atau nilai-nilai sosial pribadi karyawan dengan perilaku yang diperankan pada jabatan mereka, dan perbedaan dalam nilai-nilai atau persepsi.

Bentuk konflik

a.       Substantive Conflict, yaitu konflik secara substansi yang meliputi ketidaksesuaian paham tentang hal-hal seperti tujuan, alokasi sumber daya, distribusi imbalan, kebijaksanaa dan prosedur-prosedur serta penugasan pegawai

b.      Emotional Conflict, yaitu timbul karena perasaan-perasaan marah, ketidakpercayaan, ketidaksenangan, takut dan sikap menentang, maupun bentrokan-bentrokan kepribadian.

Penyelesaian konflik

1.      Bersikap tidak peduli.

2.      Menekannya. Menekan konflik yang terjadi menyebabkan menyusutkan dampak konflik yang negatif, tetapi tidak mengatasi. Menekan hanya sebuah pemecah konflik yang semu.

3.      Menyelesaikannya.

Stres dalam Manajemen

Stres dapat dikatakan sebagai akibat dari konflik. Stres kerja dapat diartikan sebagai tekanan yang dirasakan pada karyawan ditempat kerja dimana dapat disebabkan karena tuntutan kerja yang terlalu banyak atau hubungan yang buruk antar karyawan. Stres dalam tiap orang berbeda-beda tergantung bagaimana orang tersebut memberikan respon terhadap tuntutan atau tekanan dalam pekerjaannya. Dalam beberapa kasus, stres tidak selalu bernilai negatif ada juga yang bernilai positif. Misalnya, beberapa orang bekerja lebih baik menjelang deadline dan dalam tekanan waktu, sementara yang lainnya mungkin menjadi problematis.

Stres di tempat kerja dapat menimbulkan berbagai konsekuensi pada individu karyawan. Secara psikologis, timbul ketidakpuasan kerja yang diikuti dengan adanya tekanan pada emosi seperti cemas, mudah tersinggung atau mudah marah, bad mood, muram, bosan dan sikap kasar. Stres juga bisa berakibat pada perubahan perilaku karyawan, seperti: menurunnya produktivitas, tingkat kehadiran dan komitmen terhadap organisasi.

Sweeney dan McFarlin (2002:254-259) menyebutkan bahwa ada 3 hal yang dapat menyebabkan dan meningkatkan stres, yaitu:

a.       Pekerjaan

Pekerjaan dan jenis pekerjaan memiliki kadar stressor yang berbeda-beda sesuai dengan karakteristik dan resiko pekerjaan. Dapat dilihat skor stress pada perekrut personil atau bagian personalia ada sebesar 41,8.

b.      Faktor kepribadian

Stres pada tiap individu berbeda-beda sesuai dengan kepribadian individu yang setiap orangnya berbeda-beda. Setiap orang dengan kepribadian yang berbeda akan menafsirkan persoalan yang dihadapinya dengan berbeda pula.

c.       Perubahan

Perubahan sering dirasakan sebagai sesuatu yang tidak nyaman bagi kebanyakan orang dan organisasi, karena perubahan memiliki akibat yang mungkin tidak terkira, bisa baik atau buruk. Oleh karena itu banyak orang yang kurang menyukai perubahan, terutama perubahan yang mengancam zona nyaman yang selama ini ia miliki. Contoh dalam manajemen seperti perubahan struktur organisasi atau pemimpin.

Konflik dan stress adalah dua hal sering beriringan dalam perilaku organisasi. Keduanya memiliki masalah yang terkadang tidak bisa dihindari. Dari konflik dapat memicu hadirnya stres. Stress tiap individu berbeda-beda tergantung kepribadian individu tersebut dalam menghadapi masalah didepannya.

Referensi:

Stoner, James A.F., Charles Wankel, (1986), Management, 3-d, edition, Prentice Hall International Inc., London.

Sweeney, Paul D. & McFarlin, Dean B. (2002). Organizational Behavior: solution for management. International Edition. McGraw Hill Inc.

T. Hani Handoko (1995), Manajemen, Edisi 2 BPFE, Yogyakarta

http://file.upi.edu/Direktori/FPEB/PRODI._MANAJEMEN_FPEB/197207152003121-CHAIRUL_FURQON/Artikel-konflik_%26_stres_dalam_organisasi.pdf

Kontrol Dalam Manajemen

Nama : Eva Jayanti Ruspita

Kelas : 3PA08

NPM : 12512573

Psikologi Manajemen

                                                       Kontrol Dalam Manajemen             

Kontrol atau pengendalian dalam manajemen adalah upaya sistematis untuk mereview kembali antara perencanaan dan kinerja di lapangan untuk mencapai tujuan tertentu. Dengan kata lain kontrol atau pengendalian dalam manajemen adalah membandingkan kinerja dengan standar yang telah ditentukan, rencana, atau tujuan untuk menentukan apakah kinerja tersebut sejalan dengan standar yang ada serta juga mencakup proses bagaimana para manajer mempengaruhi anggota lainnya untuk mencapai tujuan perusahaan melalui strategi tertentu.

Dari definisi tersebut dapat dinyatakan bahwa ada hubungan yang erat antara perencanaan dan pengendalian. Perencanaan adalah suatu proses dimana tujuan organisasi dan metode untuk mencapai tujuan ditetapkan dan pengendalian adalah proses yang mengukur dan mengarahkan kinerja aktual kepada tujuan yang direncanakan organisasi. Pengendalian manajemen tidak harus semua hal harus sesuai dari rencana yang telah ditentukan sebelumnya, seperti anggaran. Rencana tersebut diformulasikan, dengan kata lain mematuhi anggaran tidaklah selalu baik dan penyimpangan dalam anggaran tidaklah selalu buruk namun penyimpangan harus tetap dapat di kontrol.

Tujuan kontrol atau pengendalian manajemen adalah untuk memotivasi dan memberi semangat kepada para anggota organisasi, dan selanjutnya mencapai tujuan organisasi. Ini merupakan proses mendeteksi dan memperbaiki kesalahan-kesalahan yang tidak disengaja.

Elemen-elemen sistem kontrol, yaitu:

1.      Karakteristik atau kondisi yang akan dikontrol

Karakteristik atau kondisi dari sistem operasi yang akan diukur. Karakteristik dapat berupa output dari sistem dalam tahap pemrosesan atau mungkin suatu kondisi yang merupakan hasil dari sistem. Sebagai contoh dalam sistem sekolah dasar para jam kerja guru atau keunggulan pengetahuan yang ditunjukkan oleh siswa pada ujian nasional adalah contoh karakteristik yang dapat dipilih untuk pengukuran atau kontrol.

2.      Sensor

Merupakan sarana untuk mengukur karakteristik atau kondisi. Sebagai contoh dalam sistem kontrol pengukuran kualitas dapat diandaikan oleh inspeksi visual dari produk.

3.      Komparator

Menentukan kebutuhan koreksi dengan membandingkan apa yang terjadi dengan apa yang telah direncanakan. Beberapa penyimpangan dari rencana adalah biasa dan diharapkan, tetapi ketika berada di luar variasi yang dapat diterima tindakan korektif diperlukan. Ini melibatkan semacam tindakan pencegahan yang menunjukkan bahwa kontrol yang baik sedang dicapai.

4.      Aktivator

Tindakan korektif diambil untuk mengembalikan sistem ke output yang diharapkan. Contohnya adalah seorang karyawan diarahkan ulang untuk bagian-bagian yang gagal lulus pemeriksaan mutu atau kepala sekolah yang memutuskan untuk membeli buku-buku tambahan untuk meningkatkan kualitas siswa. Selama rencana dilakukan dalam batas-batas yang diijinkan tindakan korektif tidak diperlukan.

Kegiatan Pengendalian Manajemen meliputi :

-          Merencanakan apa yang seharusnya dilakukan oleh organisasi.

-          Mengkoordinasikan aktivitas-aktivitas dari beberapa bagian organisasi.

-          Mengomunikasikan informasi.

-          Mengevaluasi informasi.

-          Memutuskan tindakan apa yang seharusnya diambil jika ada.

Kontrol dapat dikelompokkan berdasarkan tiga klasifikasi umum :

·         Sifat arus informasi yang dirancang ke dalam sistem (kontrol berulang terbuka atau tertutup)

·         Jenis komponen yang termasuk dalam desain (Sistem kontrol manusia atau mesin)

·         Hubungan kontrol dengan proses pengambilan keputusan (kontrol organisasi atau operasional)

Sumber:

Richard Arvid Johnson (1976). Management, systems, and society : an introduction. Pacific Palisades, Calif.: Goodyear Pub. Co. pp. 148–142. Dari: http://en.wikipedia.org/wiki/Control_%28management%29 , 24 November 2013

Samuel Eilon (1979). Management control. Boston, Mass.: Harvard Business School Press. Dari: http://en.wikipedia.org/wiki/Control_%28management%29 , 24 November 2013

http://www.academia.edu/5114193/MAKALAH_SISTEM_PENGENDALIAN_MANAJEMEN

Organisasi Dan Pengorganisasian

Organisasi Dan Pengorganisasian

Nama: Eva Jayanti Ruspita

NPM: 12512573

Kelas: 3PA08

Psi. Manajemen

A.      PENDAHULUAN

Adanya hubungan yang kuat dan komunikasi yang lancar antar karyawan dalam suatu perusahaan sangat dibutuhkan demi kemajuan perusahaan tersebut. Untuk memenuhi tujuan tersebut dibutuhkan pengorganisasian yang bagus dan teratur. Kemajuan suatu perusahaan dapat ditentukan dari pengorganisasian didalam perusahaan tersebut. Dalam pengorganisasian dapat menghemat waktu karena pembagian kerja yang efektif dapat membantu menyelesaikan tugas sehingga tidak terfokus pada satu pekerjaan saja, melainkan pekerjaan lainnya pun dapat dikerjakan oleh orang lain. Dalam pengorganisasian terdapat pembagian kerja antar satu kelompok, dan biasanya antara kelompok satu dan lainnya memiliki tugas yang berbeda sehingga dalam suatu waktu tertentu terdapat beberapa tugas yang sudah selesai.

B.      DEFINISI ORGANISASI DAN PENGORGANISASIAN

Organisasi adalah setiap bentuk persekutuan antara dua atau lebih yang bekerja sama untuk mencapai tujuan bersama dan terikat secara formal dalam persekutuan. Organisasi digunakan untuk mencapai tujuan keseluruhan. Organisasi memfokuskan perhatian tujuan individu terhadap tujuan keseluruhan.

Unsur-Unsur Organisasi

1. Sekelompok orang

2. Interaksi dan kerjasama

3. Tujuan bersama

4. Pekerjaan

5. Hubungan informal

6. Teknologi

7. Pekerjaan

8. Lingkungan

Terdapat beberapa tipe organisasi, yaitu :

1.       Organisasi Formal

Memiliki suatu struktur yang terumuskan dengan baik, yang menerangkan hubungan-hubungan otoritasnya, kekuasaan, akuntabilitas, dan tanggung jawabnya. Struktur yang ada juga menerangkan bagaimana bentuk saluran melalui komunikasi apa yang berlangsung. Kemudian menunjukkan tugas-tugas terspesifikasi bagi masing-masing anggotanya. Hierarki sasaran organisasi formal dinyatakan secara eksplisit. Contoh : Pereseroan terbatas Unilever.

2.       Organisasi Informal

Keanggotaan pada organisasi-organisasi informal dapat dicapai baik secara sadar maupun tidak sadar, dan kerap kali sulit untuk menentukan waktu eksak sesorang menjadi anggota organisasi tersebut. Sifat eksak hubungan antar anggota dan bahkan tujuan organisasi yang bersangkutan tidak terspesifikasi. Contoh : Makan malam tidak resmi.

3.       Organisasi Primer

Organisasi semacam ini menuntut keterlibatan secara lengkap, pribadi dan emosional anggotanya. Mereka berlandaskan ekspektasi timbal balik dan bukan pada kewajiban yang dirumuskan dengan eksak. Contoh : Arisan keluarga.

4.       Organisasi Sekunder

Organisasi sekunder memuat hubungan yang bersifat intelektual, rasional, dan kontraktual. Organisasi seperti ini tidak bertujuan memberikan kepuasan batiniah, tapi mereka memiliki anggota karena dapat menyiapkan alat-alat berupa gajia ataupun imbalan kepada anggotanya. Contoh : Perjanjian tertulis asisten rumah tangga dan pemilik rumah.

Struktur organisasi adalah susunan komponen-komponen (unit-unit kerja) dalam organisasi. Struktur organisasi menunjukkan adanya pembagian kerja dan menunjukkan bagaimana fungsi-fungsi atau kegiatan-kegiatan yang berbeda-beda tersebut diintegrasikan (koordinasi). Selain daripada itu struktur organisasi juga menunjukkan spesialisasi-spesialisasi pekerjaan, saluran perintah dan penyampaian laporan. Unsur-unsur struktur organisasi terdiri dari :

1.     Spesialisasi kegiatan

2.    Koordinasi kegiatan

3.    Standarisasi kegiatan

4.    Sentralisasi dan desentralisasi pembuatan keputusan

5.    Ukuran satuan kerja

Sedangkan pengorganisasian adalah penentuan pekerjaan – pekerjaan yang harus dilakukan pengelompokkan tugas dan membagi-bagikan pekerjaan kepada setiap karyawan penetapan departemen serta penentuan hubungan. Pengorganisasian (organizing) dilakukan dengan tujuan membagi suatu kegiatan besar menjadi kegiatan-kegiatan yang lebih kecil. Pengorganisasian mempermudah manajer dalam melakukan pengawasan dan menentukan orang yang dibutuhkan untuk melaksanakan tugas-tugas yang telah dibagi-bagi tersebut. Pengorganisasian dimaksudkan agar masing-masing unit menyadari kedudukan, fungsi, wewenang, dan tanggung jawabnya. Mereka bersatu dalam satu wadah bersama untuk bekerja sama demi mencapai tujuan yang telah ditetapkan.

Menurut T Hani Handoko (1999) proses pengorganisasian dapat ditunjukan dengan 3 langkah prosedur, yaitu:

·         Perincian seluruh kegiatan yang harus dilakukan untuk mencapai tujuan organisasi.

·         Pembagian beban pekerjaan total menjadi kegiatan-kegiatan secara logis dapat dilaksanakan oleh satu orang. Pembagian kerja ini sebaiknya tidak terjalu berat juga dan juga tidak terlalu ringan.

·         Penggadaan dan pengembangan suatu mekanisme untuk mengkoordinasikan pekerjaan para anggota organisasi menjadi kesatuan yang terpadu dan harmonis.

Pengorganisasian sebagai fungsi dari manajemen, meliputi:

a.       Organisasi Formal

Organisasi formal adalah kumpulan dari dua orang atau lebih yang mengikatkan diri dengan suatu tujuan bersama secara sadar serta dengan hubungan kerja yang rasional. Contoh : Perseroan terbatas, Sekolah, Negara, dan lain sebagainya.

b.      Organisasi Informal

Organisasi informal adalah kumpulan dari dua orang atau lebih yang telibat pada suatu aktifitas serta tujuan bersama yang tidak disadari. Contoh : Arisan ibu-ibu sekampung, belajar bersama anak-anak sd, kemping ke gunung pangrango rame-rame dengan teman, dan lain-lain.

C.      KESIMPULAN

Dalam suatu perusahaan dibutuhkan organisasi yang baik antar karyawan, dan juga dibutuhkan pengorganisasian yang teratur pula agar dapat mencapai tujuan bersama. Organisasi adalah adalah setiap bentuk persekutuan antara dua atau lebih yang bekerja sama untuk mencapai tujuan bersama dan terikat secara formal dalam persekutuan. Organisasi digunakan untuk mencapai tujuan keseluruhan. Sedangkan pengorganisasian adalah penentuan pekerjaan – pekerjaan yang harus dilakukan pengelompokkan tugas dan membagi-bagikan pekerjaan kepada setiap karyawan penetapan departemen serta penentuan hubungan. Jadi dapat disimpulkan bahwa Organisasi adalah sekelompok orang yang diberi tugas bersama, sedangkan pengorganisasian adalah pembagian tugas untuk sekelompok orang tersebut.

Sumber:

http://cynthiakjh.blogspot.com/2013/11/pengorganisasian-struktur-organisasi.html

http://cicasjourney.wordpress.com/

http://www.slideshare.net/rudibondet/pengorganisasian-dalam-manajemen

http://repastrepost.blogspot.com/2013/11/pengorganisasian-dalam-manajemen.html

Review Jurnal Psikologi Manajemen

Nama: Eva Jayanti Ruspita

NPM: 12512573

Kelas: 3PA08

REVIEW JURNAL

EVALUASI DAN PENGEMBANGAN SISTEM PENILAIAN KINERJA

PADA PT HKS

Karya: Annisa Wijayanti, Supra Wimbarti

Fakultas Psikologi Universitas Gadjah Mada

Jurnal: Jurnal Psikologi Undip

Volume: Vol. 11 No. 2

Tahun: Oktober 2012

A.    LATAR BELAKANG

Penilaian kerja menurut pendapat Robert L. Mathis dan John H. Jackson (2006, p382) pada dasarnya adalah proses mengevaluasi kinerja karyawan, seberapa baik karyawan melakukan pekerjaan mereka jika dibandingkan dengan seperangkat standar, dan kemudian mengkomunikasikan informasi tersebut pada karyawan. Dalam penilaian kinerja melibatkan komunikasi dua arah yaitu antara pengirim pesan dengan penerima pesan sehingga komunikasi dapat berjalan dengan baik. Penilaian kinerja dilakukan untuk memberi tahu karyawan apa yang diharapkan pengawas untuk membangun pemahaman yang lebih baik satu sama lain.

Penggunaan sistem penilaian kinerja antara lain adalah dapat membuat keputusan yang lebih baik, kepuasan dan motivasi karyawan yang lebih tinggi, komitmen yang lebih kuat terhadap perusahaan, sehingga perusahaan bisa menjadi lebih efektif (Steensma & Visser, 2007). Penilaian yang efektif memiliki lima kriteria yaitu validitas yang dapat terlihat dari faktor-faktor penilaian, reliabilitas atau konsistensi penilaian, diskriminatif atau dapat membedakan hasil penilaian, bebas bias, dan relevan atau sesuai dengan situasi serta kondisi kinerja (Kane & Lawler, 1982).

Sistem penilaian kinerja terkadang dapat berjalan tidak lancar, salah satu sebabnya adalah tidak adanya rasa memiliki karena karyawan tidak dilibatkan dalam proses sehingga mereka tidak terlatih, serta perbedaan kredibilitas atasan sebagai penilai (Gabris & Ihrke, 2000; Grote, 2002). Di sisi lain faktor subjektivitas seperti diskriminasi dalam lingkungan kerja, budaya, ras, jenis kelamin, struktur organisasi, stereotip umum, distorsi persepsi, dan perilaku sosial juga dapat mempengaruhi (Cox & Nkomo, 1986; Gundersen, Tinsley, & Terstra, 1996; Kreitner & Kinicki, 2001; Tata, 2005; Millmore, Biggs, & Morse, 2007). Penilaian kinerja yang efektif memiliki pengukuran yang akurat, mekanisme penguatan, mampu mengidentifikasi kekurangan, dan memberikan informasi sebagai umpan balik kepada karyawan agar dapat meningkatkan kinerja mereka di masa yang akan datang (Schneier & Beatty, 1982).

B.     PERMASALAHAN DAN TUJUAN

Permasalahan yang diangkat dalam jurnal ini adalah sistem penilaian kinerja yang telah ada menurut karyawan sudah cukup untuk menggambarkan perilaku kinerja mereka secara umum, namun kurang mampu menggambarkan perbedaan kinerja antar bagian karena semua karyawan dinilai berdasarkan perilaku yang sama. Hal ini memunculkan pertanyaan, apakah sistem penilaian kinerja yang kurang tepat akan menghambat proses penilaian kinerja dan manajemen karir karyawan? Secara garis besar, penelitian ini akan mengevaluasi dan mengembangkan sistem penilaian kinerja yang ada dan memberikan gambaran mengenai proses tersebut.

Berdasarkan permasalahan tersebut, tujuan dari penelitian ini adalah untuk mengevaluasi dan mengembangkan sistem penilaian kinerja yang telah ada dan menggambarkan proses pengembangan sistem penilaian kinerja di sebuah perusahaan ritel dan pasar swalayan.

C.     PARTISIPAN DAN METODE

Subjek penelitian adalah manajemen PT HKS, yang akan mengambil dua bagian yaitu bagian kasir dan bagian operasional yang terbagi lagi menjadi dua yaitu operasional pramuniaga fashion dan pramuniaga super-market sebagai perwakilan subjek dalam pengembangan sistem penilaian kinerja. Metode yang digunakan dalam penelitian ini adalah kualitatif yaitu pengumpulan data dilakukan melalui dokumen perusahaan, wawancara dan observasi dengan beberapa karyawan yaitu koordinator bagian kasir, bagian fashion, di bagian supermarket, serta supervisor masing-masing bagian dan juga supervisor personalia.

D.    HASIL

Hasil dari wawancara yang telah dilakukan menunjukkan bahwa para karyawan yang telah bekerja sejak awal berdirinya perusahaan mendapatkan penilaian kinerja setahun sekali, yang diberikan oleh atasan langsung. Beberapa karyawan lama dengan masa kerja di atas empat tahun, mengaku pernah mendapatkan penilaian kinerja sebanyak satu atau dua kali, namun mereka tidak mengingat kapan terakhir kali mereka mendapatkan penilaian tersebut. PT HKS telah memiliki sistem penilaian kinerja yang juga telah mengalami perubahan dan perbaikan satu kali, namun ketika perusahaan berada dalam fase berkembang seperti saat ini mereka lebih memfokuskan pada perluasan bisnis sehingga penilaian kinerja karyawan terabaikan.

Penilaian yang pernah mereka terima cukup menggambarkan perilaku kerja mereka secara umum, namun belum dapat membedakan perilaku kerja karyawan antar area atau divisi, meskipun penilaian tersebut sudah direvisi satu kali oleh supervisor personalia. Selain lembar penilaian yang lebih rinci dan dapat membedakan perilaku kerja antar bagian, waktu yang digunakan untuk melakukan penilaian kinerja juga mengalami hambatan yaitu tidak adanya jadwal penilaian yang dapat digunakan sebagai acuan.

E.     KESIMPULAN

Sistem penilaian kinerja yang tidak terlaksana dengan baik akan mempengaruhi persepsi karyawan terhadap manfaat dari sistem itu sendiri. Selain itu, karyawan juga akan merasa tidak mendapat perhatian dari perusahaan akan kontribusi mereka terhadap perkembangan perusahaan serta memunculkan persepsi negatif mengenai proses manajemen karir ataupun promosi yang ada bagi karyawan.

Evaluasi dan pengembangan sistem penilaian kinerja menggunakan strategi manajemen kinerja dari Grote mampu menjadi salah satu langkah sebagai solusi dalam pembuatan sistem penilaian kinerja baru. Seiring berjalannya waktu, perusahaan dapat berkembang dan menjadi lebih besar dalam menjalankan bisnisnya. Adanya evaluasi dan pengembangan sistem penilaian kinerja yang sesuai dengan kebutuhan karyawan, membuat perusahaan mampu menjadi jembatan antara karir dan potensi karyawan seiring perkembangan perusahaan di masa yang akan datang.

Psi. Manajemen. Perencanaan Bisnis.

Nama : Eva Jayanti Ruspita

Kelas : 3PA08

NPM : 12512573

PSIKOLOGI MANAJEMEN

Suatu bisnis bisa dikatakan sukses apabila mempunyai perencanaan yang matang. Perencanaan disini adalah suatu proses mempersiapkan kegiatan-kegiatan bisnis yang akan dilakukan secara sistematis untuk mencapai tujuan bisnis yang telah ditetapkan. Dalam hal ini yang dimaksud tujuan adalah keuntungan yang sesuai dan memperkecil peluang rugi dalam bisnis tersebut. Perencanaan yang dibuat pun harus mampu menjawab pertanyaan 5W+1H. Mari kita simak perencanaan bisnis yang akan saya buat.

1.       WHAT

Apa bisnis yang dijalankan? Bisnis yang akan saya jalankan disini adalah bisnis binder kulit. Binder yang dimaksud disini bukan sekedar binder biasa yang toko-toko lainnya tawarkan, melainkan binder yang customernya itu sendiri dapat memesan gambar sesuai apa yang diinginkan serta bukan dari bahan plastik seperti binder pada umumnya, namun bahannya berasal dari kulit sintetis.  

2.       WHY

Mengapa saya memilih bisnis ini? Karena menurut saya bisnis ini unik, apalagi belum banyak toko yang menyediakan ini sehingga ‘saingan’ dalam bisnis ini pun tidak terlalu ketat. Selain itu, pelajar atau mahasiswa jaman sekarang ini menurut saya lebih menyukai hal yang unik dibanding dengan hal yang mainstream. Jadi menurut saya, bisnis ini cukup memiliki peluang di pasaran.

3.       WHERE

Dimana tempat yang sesuai untuk menjalankan bisnis ini? Karena sasaran pasar kami adalah kalangan pelajar atau mahasiswa maka tempat yang sesuai adalah lokasi yang strategis yaitu di dekat sekolah-sekolah atau kampus-kampus di Jakarta.

4.       WHEN

Dalam hal ini mungkin ada pasang surutnya karena berhubungan dengan musiman. Diperkirakan puncak permintaan akan meningkat ketika tahun ajaran baru karena pelajar atau mahasiswa yang baru masuk akan butuh binder ini. Namun, kami akan membuka toko setiap hari untuk mencegah permintaan yang overload.

5.       WHO

Siapa yang akan menjalankan bisnis ini? Saya sebagai owner, namun saya membutuhkan beberapa pekerja yang profesional dalam bidang jahit-menjahit kulit serta bagian marketing yang memasarkan produk ini.

6.       HOW

Bagaimana cara memasarkan produk ini? Selain menggunakan brosur yang disebar secara acak diberbagai tempat, kami pun juga akan memasarkan produk ini lewat internet. Rencananya kami juga akan membuat website, instagram, dan twitter untuk bisnis ini sehingga para konsumen yang berada di luar Jakarta pun tetap bisa membeli produk kami. Menurut kami, pemasaran lewat internet cukup menjanjikan karena sebagian besar pelajar atau mahasiswa aktif di dunia maya tersebut sehingga kami memiliki peluang yang cukup besar dalam memperkenalkan produk kami.

Profil PT. Kalbe Farma Tbk.

   Nama: Eva Jayanti Ruspita

   Kelas: 3PA08

   NPM: 12512573

   Psikologi Manajemen

      Profil PT. KALBE FARMA Tbk.

Kalbe Farma didirikan pada 10 September 1966, oleh 6 bersaudara, yaitu Khouw Lip Tjoen,Khouw Lip Hiang, Khouw Lip Swan, Boenjamin Setiawan, Maria Karmila, F. Bing Aryanto. Kalbe Farma telah jauh berkembang dari awal mulanya sebagai usaha farmasi yang dikelola di garasi rumah pendirinya di wilayah Jakarta Utara.

Selama lebih dari 40 tahun sejarah Kalbe, pengembangan usaha telah gencar dilakukan melalui akuisisi strategis terhadap perusahaan-perusahaan farmasi lainnya, membangun merek-merek produk yang unggul, dan menjangkau pasar internasional dalam rangka transformasi Kalbe menjadi perusahaan produk kesehatan serta nutrisi yang terintegrasi dengan daya inovasi, strategi pemasaran, pengembangan merek, distribusi, kekuatan keuangan, keahlian riset dan pengembangan serta produksi yang sulit ditandingi dalam mewujudkan misinya untuk meningkatkan kesehatan untuk kehidupan yang lebih baik.

Kalbe telah berhasil memposisikan merek-mereknya sebagai pemimpin di dalam masing-masing kategori terapi dan segmen industri tidak hanya di Indonesia namun juga di berbagai pasar internasional, dengan produk-produk kesehatan dan obat-obatan yang telah senantiasa menjadi andalan keluarga seperti Promag, Mixagrip, Woods, Komix, Prenagen, dan Extra Joss. Lebih jauh, pembinaan dan pengembangan aliansi dengan mitra kerja internasional telah mendorong pengembangan usaha Kalbe di pasar internasional dan partisipasi dalam proyek-proyek riset dan pengembangan yang canggih serta memberi kontribusi dalam penemuan terbaru di dalam bidang kesehatan dan farmasi termasuk riset sel punca dan kanker.

Pelaksanaan konsolidasi Grup Kalbe pada tahun 2005 telah memperkuat kemampuan produksi, pemasaran dan keuangan Kalbe sehingga meningkatkan kapabilitas dalam rangka memperluas usaha Kalbe baik di tingkat lokal maupun internasional. Saat ini, Kalbe adalah salah satu perusahaan farmasi terbesar di Asia Tenggara yang sahamnya telah dicatat di bursa efek dengan nilai kapitalisasi pasar di atas US$1 miliar dan penjualan melebihi Rp7 triliun. Posisi kas yang sangat baik saat ini juga memberikan fleksibilitas yang luas dalam pengembangan usaha Kalbe di masa mendatang.

Pada tahun 1992, melalui Yayasan Pendidikan Kalbe, Kalbe Farma mendirikan STIE (Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi) Kalbe, yang akhirnya pada tahun 2009 berubah nama menjadiInstitut Teknologi dan Bisnis Kalbe.

     Visi dan Misi Perusahaan PT KALBE FARMA

Visi:

Menjadi Perusahaan yang dominan dalam bidang kesehatan di Indonesia      dan memiliki eksistensi di pasar global dengan merek dagang yang kuat, didasarkan oleh manajemen, ilmu dan teknologi yang unggul.

Misi:

-Meningkatkan Kesehatan untuk Kehidupan yang Lebih Baik

-Sebagai perusahaan farmasi terbesar ketiga di Asia Tenggara, Kalbe Farma

memiliki nilai-nilai perusahaan yang diterapkan yaitu:  

1. Memberikan Pelayanan Terbaik kepada Pelanggan

2. Gigih untuk Mencapai yang Terbaik

3. Kerjasama yang Kokoh

4. Inovasi

5. Lincah

6. Integritas

MANAJEMEN

Presiden Komisaris : Boenjamin Setiawan, M.D., Ph.D

Komisaris : - Dra. Nina Gunawan

                      - Rustiyan Oen, MBA

Komisaris Independen : - Prof. Dr. J.B. Sumarlin

                                             - Drs. Slamet Soesilo

Presiden Direktur : Drs. Johannes Setijono

Wakil Presiden Direktur : Drs. J. B. Apik Ibrahim

Direktur : - Bernadette Ruth Irawati Setiady, MSc.

                   - Santoso Oen, BA

                   - Yozef Darmawan Angkasa, MBA, MSc.

                   - Drs. Vidjongtius

                   - Herman Widjaja

                   - Justian Sumardi, SE

 Fungsi Manajemen PT KALBE FARMA

Ada banyak faktor yang mendukung, menstimulasi dan mempercepat kemajuan Kalbe. Pada dasarnya ada 4 kunci sukses yang membuat Kalbe mampu berprestasi, yaitu (1) produk inovator yang bervariasi, (2) strategi marketing yang solid, (3) komitmen yang tinggi pada Research and Development dan (4) sumber daya manusia yang reliabel.
            Kalbe merupakan market leader untuk produk kesehatan masyarakat dan market leader untuk produk ethical. Produk-produknya merupakan leading brand dengan berbagai segmentasi pasar yang spesifik. Selain itu produknya merupakan inovator, dengan mengembangkan obat-obatan serta rumusan kimia baru baik dengan kemampuan sendiri ataupun melalui aliansi strategis dengan mitra internasional. Serta banyak menghasilkan produk-produk baru yang berbasis teknologi tinggi.

Pada tanggal 16 Desember 2005, Manajemen Kalbe telah berhasil melakukan penggabungan usaha dengan Dankos dan PT Enseval (”Enseval”) menjadi satu perusahaan dalam rangka menciptakan satu perusahaan farmasi tercatat dan terbesar di kawasan Asia Tenggara. Penggabungan usaha ini akan memberikan peluang bagi masa depan Kalbe dalam meningkatkan efisiensi serta efektivitas. Merger yang melibatkan PT Enseval sebagai superholding dan tiga anak perusahaan yang terdaftar di BEJ tersebut — Kalbe Farma, Dankos Laboratories (DNKS), Enseval Putera Megatrading (EPMS) — sekaligus membentuk perusahaan yang betul-betul terintegrasi. Secara horisontal, Kalbe “baru” menawarkan rentang produk yang jauh lebih luas, mulai dari berbagai bentuk obat dan makanan kesehatan sampai suplemen dan minuman berenergi. Secara vertikal, mereka melakukan kegiatan dari pengadaan bahan baku, manufakturing produk jadi, pemasaran, sampai penjualan dan distribusi.
Kalbe memiliki pengalaman yang cukup panjang dan dari segi finansial, pendapatan kalbe meningkat sekitar 18% per tahun.

 sumber:

http://afendhia.blogspot.com/2013/03/makalah-perusahaan-pt-kalbe-farma.html

http://id.wikipedia.org/wiki/Kalbe_Farma

http://kelompoksepuluh.blogspot.com/2008/02/profil-pt-kalbe-farma.html